Engagerade medarbetare är viktigt för organisationen, men vem bär egentligen ansvaret för att skapa detta engagemang? Är det medarbetarna själva, eller ligger ansvaret främst på chefen?

Ledarskapets betydelse för engagemang och prestation

Ledarskapet har en central roll när det gäller att skapa en arbetsmiljö där medarbetare både kan må bra och prestera på topp. En chef som aktivt arbetar med att bygga förtroende, tydlighet och psykologisk trygghet skapar grunden för engagemang, öppenhet och samarbete. När medarbetare känner sig trygga nog att dela sina tankar och idéer, kan organisationen dra nytta av deras fulla potential och främja nya idéer.

Samtidigt bär chefen ett ansvar för att arbetsmiljön, både fysisk och psykosocial, är utformad för att stödja medarbetarnas hälsa och välmående. En central uppgift i detta är att kontinuerligt följa upp och åtgärda risker som identifieras, exempelvis genom medarbetarundersökningar. Genom att främja en hållbar arbetsmiljö skapas förutsättningar för både ett långsiktigt engagemang och dessutom ser vi att medarbetare presterar bättre.

Medarbetarnas ansvar och roll i att driva förbättringar

Medarbetarna har också ett stort ansvar för sitt eget engagemang och en aktiv roll på arbetsplatsen. Det handlar om att vara öppen, dela sina tankar och idéer, och våga uttrycka sina åsikter – även när det är svårt och kanske känsligt. Det kan även handla om att vara en bra kollega och en teamplayer, eftersom vi verkligen är varandras arbetsmiljö.

Genom att vara tydliga och öppna och ge konstruktiv feedback bidrar medarbetarna till en arbetsmiljö där engagemanget kan växa, exempelvis genom att delta aktivt i medarbetarundersökningar och uppföljande diskussioner. Det är inte bara viktigt att uttrycka sina tankar och känslor, utan även att vara villig att arbeta med de förbättringar som identifieras i dialog med chefen och teamet.

Ett delat ansvar

Som ovan visar så är arbetsmiljön ett delat ansvar mellan arbetsgivare och medarbetare. Vi behöver förstå varandra, ha en ömsesidig tillit och en gemensam förståelse för var vi är på väg, vad våra mål är. Då har vi goda förutsättningar att ha ett högt engagemang på arbetsplatsen, och samtidigt prestera på topp.

Ett exempel på hur viktigt det är med ett delat ansvar för engagemanget visar en studie av Posner och Schmidt (1993) som undersökte hur tydlighet kring personliga och organisatoriska värderingar påverkar attityder och engagemang inom företag. Studien, som omfattade 1 059 deltagare, visade att det är avgörande att ha klarhet både kring sina egna värderingar och företagets värderingar. Studien visade att när det fanns en klarhet både i medarbetarens egna värderingar och en klarhet kring bolagets värderingar så ökade engagemanget.

Medarbetarundersökningar som grund för datadrivet ledarskap

Medarbetarundersökningar ger tydliga ledtrådar om hur medarbetarna mår och hur de upplever sin arbetsmiljö. Men undersökningarna är bara första steget – det är chefens ansvar att ta resultaten på allvar och använda dem som grund för samtal och för åtgärder. Genom att engagera sig i resultaten visar chefen att medarbetarnas åsikter är viktiga och att det finns en genuin vilja att förbättra arbetsplatsen.

Psykologisk trygghet är en central del i detta arbete. När medarbetarna känner sig trygga nog att öppet dela sina tankar och idéer utan rädsla för negativa konsekvenser, skapas en kultur av förtroende och innovation. Utan denna trygghet riskerar organisationen att förlora både engagemang och talanger. Det är chefens ansvar att främja denna trygghet och säkerställa att undersökningarnas resultat integreras i de dagliga samtalen.

Slutsats

Vem bär ansvaret för medarbetarnas engagemang? Svaret är att både ledare och medarbetare delar detta ansvar. Chefen har en central roll i att skapa rätt förutsättningar genom att bygga en kultur av psykologisk trygghet, arbeta datadrivet, skapa tydlighet och ta ansvar för arbetsmiljön. Samtidigt bär medarbetarna ansvar för sitt eget engagemang genom att bidra till dialogen, dela sina tankar och ta ägarskap över sitt eget välmående och prestation. Ett starkt engagemang leder till både ett bättre mående och samtidigt bättre resultat!

Se vårt senaste webinar om medarbetarengagemang 

Referens: Posner, B. Z., & Schmidt, W. H. (1993). Values congruence and differences between the interplay of personal and organizational value systems. Journal of Business Ethics, 12(5), 341–347.

Skrivet av

Jesper Grahn
Organisationspsykolog

Erika Ekstam
Head of People & Culture, OneLab